Vedle klasického pracovního poměru, který je nejčastějším typem smluvního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, máme i další druhy pracovněprávních vztahů. Těmi jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Za zdlouhavým názvem se nenachází nic jiného, než smlouvy vztahující se k brigádnickým pracím a zkráceným pracovním úvazkům.
Spousta z nás už se tak s dohodami potkalo v období letních prázdnin, v rámci přivýdělku na mateřské dovolené nebo v dalších situacích, kdy nebyl možný klasický pracovní poměr.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr najdeme v zákoníku práce ve dvou variantách, a to jako dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.
Vše upravuje zákoník práce
Jak dohoda o provedení práce, tak dohoda o pracovní činnosti mají řadu zákonných omezení. Nikdy tak nemůžou plně nahradit klasický pracovní poměr. U obou dohod najdeme jak společná pravidla, tak rozdíly.
Co se týče formy dohod, ta se neodlišuje od formy pracovní smlouvy. I dohody tak musí mít písemnou formu, aby byly platné. Stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru, poskytuje zákoník práce i „dohodářům“ právní ochranu, byť s určitými omezeními. Pokud jste zaměstnáni na dohodu, nemůžete například počítat s odstupným nebo s dovolenou, jako je tomu pracovního poměru. Není však vyloučené, že se se svým zaměstnavatelem na těchto věcech i tak dohodnete.
U dohod dále nejsou omezeny důvody, pro které může váš zaměstnavatel dohodu rozvázat. Spolupráci tak může rozvázat z jakéhokoliv důvodu nebo dokonce bez uvedení důvodu.
Výpovědní doba u dohod je pouhých patnáct dní a běží od chvíle, kdy je doručena druhé straně dohody, a to v písemné podobě.
Každá z dohod tedy má své výhody i nevýhody, a to jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. A čím se jednotlivé dohody liší?
Dohoda o provedení práce
Je nejčastějším typem dohod u sezónních prací, u nichž se neočekává delší trvání. Hlavním omezením je tu rozsah odpracovaných hodin. Zaměstnanec je limitován tím, že může odpracovat maximálně 300 hodin za jeden kalendářní rok. Do maximálního rozsahu se započítává i doba, kterou už zaměstnanec pro zaměstnavatele pracoval v témže kalendářním roce na základě předchozí dohody o provedení práce.
Při sjednávání dohody o provedení práce nehraje roli, jestli je jejím předmětem jednorázová činnost (př. překladatelské služby, foto a video dokumentace maturitního večírku) nebo opakující se činnost. Stejně tak může jít například o ujednání rodičů s lektorem češtiny o tom, že bude hodinu týdně jejich ratolest doučovat.
Mezi obsahové náležitosti dohody o provedení práce patří:
- vymezení pracovního úkolu nebo činnosti, která má být vykonávána
- místo výkonu práce
- předpokládaný rozsah práce (v hodinách)
- doba, v níž má být práce provedena
- odměna (nesmí být nižší, než je minimální mzda)
- údaj o době, na kterou je dohoda uzavřena
Dohoda o pracovní činnosti
Druhá z dohod se využívá na brigádní práce a zkrácené úvazky v případě, že jde čekat, že doba spolupráce přesáhne za kalendářní rok 300 hodin. Na rozdíl od dohody o provedení práce zde totiž není omezení počtem odpracovaných hodin za kalendářní rok, ale týdenním maximem odpracovaných hodin. Na základě této dohody tak nemůžete překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby, tj. 20 hodin za týden.
V dohodě rozhodně nesmí chybět:
- uvedení práce, kterou má zaměstnanec vykonáva
- rozsah pracovní doby
- doba, na kterou se dohoda uzavírá
- výše odměny (opět – nesmí být nižší, než je minimální mzda).
Jak je vidět, každá dohoda má své pro i proti a je vždy třeba pečlivě zvážit, pro kterou z nich se nakonec rozhodneme.
autor článku: Martin Hrubeš
foto: by StartupStockPhotos from Pixabay
